خلاصه کتاب راز درخشان توسعه ی پتانسیل کارمندان

از نکات زیر برحذر باشید.

·        کارمندان شما به طور مداوم می خواهند بدانند که آیا کار خود را خوب و کافی انجام می دهند یا خیر.

·        آنها نمی توانند عادات خود را تغییر دهند؛ مگر آنکه بدانند دقیقا تاثیر کارشان برسازمان چگونه خواهد بود.

·        ارتفاعات احساسی شامل همدلی، آگاهی اجتماعی و خوش بینی می باشد که جزو توانایی هایی است که باید در حین کار، اعمال شوند.

·        رفتار اشتباه کارمندان خود را بطور خصوصی به آنها گوشزد کرده و در صدد اصلاح آنان باشید.

·        از ابزار ارزیابی مانند تست های پشتیبانی شده برای ارزیابی کارمندان خود استفاده کنید.

·        کارمندی که اغلب مورد ستایش قرار می گیرد؛ پذیرای انتقاد است.

·        همواره ساختار سازمان را حفظ کنید. ابتدا باید به گفتگو مربیگری پرداخت و سپس از نتایج گفتگو استفاده کرد.

·        رسیدگی سریع و بموقع به مشکلات احتمالی، مانع از بزرگتر شدن آنها می شود.

·        مشاوره موثر به کارمندان کمک می کند تا از رفتار و اخلاق خود، آگاه تر شوند.

·        با مشاهدات دقیق و عینی، توصیه های خود را مفیدتر و تاثیرپذیرتر کنید.

خلاصه ابعاد احساسی

وقتی مربیان در زمینه ی صلاحیت های عاطفی فعالیت می کنند؛ غالبا از اصل کار مربیگری دور می شوند. اما اغلب این مهارتها بین یک مدیر صرفا صالح و یک مدیر واقعا موثر، تفاوت ایجاد می کند. با افزایش آگاهی از هوش هیجانی یا E Q می توان این مهارتها را بهبود بخشید. همه کارها ... شکلی از خدمات که باعث ایجاد تفاوت در جهان می شود را ارائه می دهند. این در همه مشاغل صحیح است و مهم نیست که کار چه میزان عادی بنظر برسد.

حتی هنگامی که کارشناسان، تست های ضریب هوشی را بمنظور روشی برای سنجش توانایی ارتقا دادند؛ اذعان داشتند، کادگران یا دانشجویانی که صلاحیت آنها قبلا مورد ارزیابی قرار گرفته بود فقط در بخشی از شغل خود، حرفه ای بودند. پنج جز هوش هیجانی عبارتند از :

·        "خودآ‌گاهی و کنترل خود"

در این روش تاثیر احساسات بر اعمال شما مورد ارزیابی قرار گرفته و پاسخ های مناسب در موقعیت های عاطفی بررسی می شوند.

·        "همدلی"

توانایی قدردانی از شرایط و نظرات دیگران و درک کردن احساسات ونیازهای آنها.

·        "تخصص اجتماعی"

ایجاد روابط مثبت با مردم توسط خوش بینی و باز بودن پروژه.

·        "تاثیر شخصی"

تاسیس بخش اعتبار و پاسخگویی که به شما اجازه می دهد افراد را متقاعد کرده، راهنمایی کنید و یا حتی الهام بخش دیگران باشید.

·        "تسلط بر رسالت، چشم انداز و اصول راهنما"

توانایی دستیابی به نقش خود، درک کردن هدف شرکت و نحوه قرارگیری آنها درکنار هم.

نقطه فرمان

نقطه فرمان هدفی است که نتایج حاصل از ترکیب اهداف شما، امیدهایتان برای آینده و ایده آل هایتان را دربر می گیرد. این اهداف معمولا در سازمان به شکل بیانیه ماموریت مجسم می شوند. بهتر است بخش های فردی برای تکامل خود، بیانیه های ماموریت خود را با کمک یک نماینده از کارمندان به انجام برسانند. این امر باعث اجماع و خرید می شود.

تیم بدون دید و چشم انداز، مانند تیم خدمه با قایق ولی بدون مقصد است. برای به هدف رسیدن یک مدت زمان مشخص و طولانی برای تیم تعریف شده است. شما باید برای حرکت به سمت چشم انداز دوربرد خود، برنامه های اقدام کوتاه مدت تعریف کنید.

همدلی یعنی درک واکنش های عاطفی دیگران و چگونگی رفتار که بر عملکرد آنها تاثیر می گذارد. این توانایی از نگرانی واقعی افراد ناشی می شود و همه افراد آن را ندارند. اگر شما کارمندان خود را بر اساس تغییر دشوار رهبری می کنید باید درک کنید که این گذاره تا چه میزان بر آنها تاثیر می گذارد. بنابراین این اصل را رعایت کنید تا رهبری موثرتری داشته باشید. توانایی همدلی خود را توسط نه تنها آنچه که کارمندان به شما می گویند؛ بلکه با توجه به احساسات اساسی آنها که در گفتار و اعمالشان مشهود است و ایجاد انگیزه می کند افزایش دهید. یکی از روش های رسیدن به این منظور، دسته بندی و یادداشت آنچه که کارمندان میگویند، می بینند و احساس می کنند می باشد.

تخصص اجتماعی

مهارت اجتماعی، پسوندی از همدلی، به معنای واقعی مراقبت درمورد شخص دیگر و میل به ماندن در کنار اوست. از زبان بدن و صورت خود استفاده کنید و اطمینان حاصل کنید که همواره از جملات مثبت استفاده می کنید چرا که کلمات، راه برقراری ارتباط هستند. دیگران شما را چگونه فردی می بینند؟ آیا شما فرد انسان دوستی هستید؟ از دیگران درباره نحوه رفتار و گفتارتان سوال کنید.

صرفا با تصور کردن و خیال پردازی هرچقدر هم که واضح باشد نمی توانید کاری از پیش ببرید؛ پس بهتر است زودتر دست به اقدام عملی زده و آنچه که باید را انجام دهید. ممکن است در ابتدا کمی از حالت عادت و راحتی خود خارج شوید اما هرچه بیشتر تلاش کنید و انجام دهید؛ بیشتر با رفتارهای جدید احساس راحتی خواهید کرد.

تاثیری که می توانید بر دیگران بگذارید؛ ناشی از چهار ویژگی درونی شماست :

تخصص شما، نوع روابط شما در گذشت زمان، توانایی شما در تنظیم احساسات و واکنش ها، توانایی انتقال اشتیاق و هدف توسط شما.

شکاف خیره کننده ای با زمینه های پیچیدگی فراوان، سطح بهره وری کارکنان عالی، متوسط و معمولی را از یکدیگر تفکیک می کند. این تفاوت ها را می توان با اجرای آزمون های EQ و مشاهده و رده بندی نمرات کارکنان به وضوح مشاهده نمود. این تفاوت ها در بهره وری کارمندان به خصوص در میزان فروش که استعداد عاطفی بسیار مهم است مشخص می شوند. هوش، دانش یا مهارت، تضمین موفقیت ندارند بلکه طی مطالعات گسترده ای که انجام شده است؛ فاکتور تعیین کننده، استعداد عاطفی بالا می باشد.

اندازه گیری پتانسیل

سیستم های مدیریت نمایه سیمونز، ثابت کرده اند که آزمون EQ برای ارزیابی شرکت ها قابل اعتماد است. درواقع شرکت ها می توانند با این آزمون، شخصیت مناسب برای کار درست را مطابقت داده و مورد ارزیابی قرار دهند. این آزمون حدود ۳۰ سال است که استفاده می شود و می تواند ۱۳ ویژگی را ارزیابی کرده و عملکرد محیط کار را پیش بینی کند. از جمله ملاحظات مهم دیگر، اخلاق کار، سازگاری، قاطعیت، اشتیاق و نگرش است. بدین ترتیب شما به عنوان یک رهبر می تواند در برابر عملکرد اشخاص و گزارشاتی که دیگران به شما می دهند؛ پاسخگو باشید.

چندین سازمان بزرگ پس انداز هزاران دلاری گزارش کرده اند. آنها با استفاده از این ارزیابی، نرخ گردش مالی خود را به شدت کاهش داده و در هزینه ها صرفه جویی کرده اند. در برخی لیگ های بازی فوتبال نیز از این نمایه برای تعیین اینکه آیا‌گزینه های از پیش تعیین شده دارای ویژگی های مناسب برای بازی خاص تشریفات هستند یا خیر استفاده می کنند.

مربیگری، مکالمه ساختاری طراحی شده ای است برای تقویت، حفظ، بهبود یا تصحیح کارایی.

برای افتتاح شغل در بخش خود می توانید از پروفایل یا ابزارهای مشابه برای محدود کردن نامزدها استفاده کنید. شما می توانید نقاط قوت و ضعف عاطفی متقاضیان را ارزیابی کرده و بهترین کاندیداها و مربیان را انتخاب کنید. به عنوان مثال یک آزمون EQ ممکن است به شما نشان دهد که یک فرد پتانسیل بالایی در عملکرد کاری خود دارد و دارای خصوصیات عالی زیادی است اما برای یادگیری نحوه تفویض مسئولیت به کمک احتیاج دارد. کارمندان دوست دارند که رهبرانشان به کارهای آنها توجه کنند و در مواقع مناسب از آنها قدردانی کنند. مربیگری اصلاحی برای پیشرفت ضروری است.

اگر از کارمندان سوال کنید که چه عملی از طرف مدیران بیشتر آنان را ناراحت می کند می گویند وقتی که شناخت کافی نسبت به دستاوردهای آنها پیدا نکنید. اغلب کارخوب کارمندان، ستایش نمی شود و پاداشی بابت آن داده نمی شود. بدون مشاوره یا بازخورد، اغلب کارمندان متوجه نخواهند شد که کار آنها چگونه مورد ارزیابی قرار گرفته است.

بدی را با خوبی پاسخ دهید

به یاد داشته باشید که راهنمایی کردن بخشی از کارشماست اما نباید همیشگی باشد. مدیریت کارمندان و افرادی که بواسطه دانش و خلاقیتشان استخدام شده اند از طریق ایجاد ترس و ارعاب جواب نمی دهد.

متاسفانه برخی از مدیران، رفتار ناراحت کننده ای برای تصحیح کارمندان خود دارند. آنها از رفتارعاطفی می ترسند. برخی از مدیران بر این عقیده هستند که غرامت مالی یکه کارمند همه ستایشی است که آرزو می کند. این تفکر نوعی مغالطه است که توسط برخی مربیان آموزش داده می شود. مربیگ ی صرفا دیالوگی به هدف بهبود عملکرد شغلی است. همه مربیان توب، کارمندان خود را تبدیل به مربیان خوب می کنند.

در دنیای امروز، شما باید بازده کارکنان و چگونگی دستیابی آنها به نتایج را ارزیابی کنید. این کار باعث تربیت مربیان بیشتری می شود که البته ممکن است برخی کارمندان یا مدیران را ناراحت کند. به خاطر داشته باشید که عملکرد کارمندان در هر مرحله ای نیاز به ارزیابی و بهبود خواهد داشت.

یکی از اساسی ترین یافته ها در روانشناسی این است که پاداش دادن بابت یک رفتار، باعث احتمال افزایش تکرار آن رفتار خواهد شد. اساسا وقتی انسان ها کار خوبی انجام می دهند؛ دوست دارند که دیده شوند.

هرکس، محصولی از تجارب خود است. درک این موضوع که اتفاقات گذشته چگونه زندگی شما و کارمندان را تحت تاثیر قرار داده است بسیار مهم می باشد. بسیار محتمل است که گاهی اوقات شما بخاطر تجربه ای که در گذشته داشته اید، بتوانید یک عمل ضد تولید را در کار تشخیص داده و مانع آن شوید. اعمال این شیوه به عنوان مربی به معنای کمک به زیردستان است؛ شما باید از خاطرات افراد تاحدی آگاه شوید چرا که گاهی برخی از افکار و اعمال ممکن است باعث محدود کردن موفقیت آنها شود.

اصول مربیگری

داشتن مسئولیت دیگران به معنای مشاوره دادن به آنهاست. در گذشته کارمندان از داشتن یک شغل مناسب رضایت داشتند و لذت بردن از آن ضروری نبود. اما درحال حاضر روابط موجود در محیط کسب و کار برای موفقیت در تجارت بسیار مهم است. درعین حال، درعصر حاضر، شرکت ها به کارمندانی احتیاج دارند که به راهنمایی های آنان گوش دهند و اهداف کلی شرکت را دنبال کنند.

با کارمندان خود عهد ببندید که همگی در راه رسیدن به اهداف شرکت تلاش کنید. این امر باعث می شود که مربیگری و رهبری بجای آنکه یک شغل دستوری باشد، تعاملی مبتنی بر اقتدار باشد که پیامدهای منفی دربرنداشته باشد و تبدیل به مشارکتی فعال شود. این موضوع، تمرکز روابط شما با مردم را به یک تعهد متقابل در راستای تعالی تغییر می دهد.

سازمان ها به طور فزاینده ای به تیم های خبره برای کار بر روی پروژه های ویژه و یا مشکلات اعتماد می کنند. در محیط تیم هوش هیجانی ارزشمند است؛ بنابراین ممکن است رهبر یک گروه بخواهد برای ساختن مربی جدید، دیگران را از طریق حساسیت عاطفی و اجتماعی آنها راهنمایی کند. وقتی شروع به مربیگری می کنید؛ باید به خصوصیات شخصی کارمندان خود اهمیت دهید این از موارد حرفه ای ماندن است. خصوصیات شخصی به عملکرد شغلی مربوط هستند.

برخی از مبانی مربیگری

خود را به روز نگه دارید و احساسات خود را حفظ کنید. شاید از سخت ترین قسسمت های کار این باشد که هدف شما پرده برداری از کشف نقص شخصیت ناخودآگاه باشد. اغلب در ارزیابی EQ ، مدیران نمرات بالاتری نسبت به نمرات کسب شده به کارمندان خود می دهند. وقتی به عنوان یک مربی سعی در هدایت کارمندان خود دارید؛ مانند این است که به آینه نگاه می کنید. کارمندان شما منعکس کننده ی شما هستند. برا تولید نتایج مناسب، شور و تعهد و وضوح هدف مهم هستند.

اهداف و اصول خود را با مهارت دنبال کنید. باید همواره بدانید که اهداف شرکت چگونه با اصول شما مطابقت دارند. یک سازمان اصلاح نشده و اختلاف بین ارزش های یک رهبر، شرکت را در نظر زیردستان تحقیرآمیز جلوه می دهد.

داشتن ارتباط خوب با کارمندان بسیار ضروری است. بدنیست که کارمندان، کمی دررابطه با خصیت و گذشته ی شما اطلاعات داشته باشند. شما به عنوان یک مدیر باید بدانید که چه چیزی باعث ایجاد انگیزه در کارمندانتان می شود. گاهی برخی از مدیران از ایجاد روابط نزدیک و دوستانه با کارمندانشان اجتناب می کنند؛ اما مربیگری به روابط نزدیک بستگی دارد. شما زمانی بهترین نتایج را از کار خود دریافت می کنید که بقیه ببینند برای بهبود عملکرد خود تلاش می کنید.  به طور مداوم عملکرد زیردستان خود را کنترل نمایید. گاهی دادن پاداش در میان کارمندان حس رقابت ایجاد می کند که می تواند مفید باشد. در هنگام بروز مشکلات، سعی کنید ابتدا افراد را راهنمایی کرده و سپس به موضوع ورود کنید. اطمینان حاصل کنید که کارمندان بدانند که عملکردشان مورد ارزیابی قرار می گیرد. از هر گونه سو تفاهم هنگام ارزیابی عملکرد جلوگیری نمایید.

قالب ساختاری

برای یکپارچه سازی مربیگری و ایجاد نظم در برنامه خود، توضیح بازخورد کار زیردستان خود را به یک دقیقه یا کمتر کاهش دهید. از یک مکالمه منظم و دقیق برای صحبت با افراد استفاده کنید. واضح و روشن سخن بگویید و اهداف خود و عواقب کار را برای شخص بطور کامل توضیح دهید. اگر می خواهید از کسی انتقاد کنید باید توضیح کاملی از نحوه عملکرد وی و عواقب کارش را به او ارائه دهید و بالعکس اگر می خواهید از کسی بابت کار خوبش تشکر کنید باید بطور کامل توضیح دهید که پرقدرتتر به کارش ادامه دهد.

عملکرد خوب را مرتبا ستایش کنید. این کار با گفتن یک جمله و در اندازه ی کمتر از یک دقیقه امکان پذیر است. سعی کنید دقیق باشید؛ هدف ما از ارائه ی این مطلب این است که کارمندان شما ببینند شما در ارزیابی کارمندان دقیق و منظم هستید. نکات مثبت و اقدامات قابل توجه را یادداشت کنید تا فراموش نشوند. از اینکه کارمندانتان را در مقابل دیگران تصدیق کنید نترسید چرا که این کار باعث می شود آنها نسبت به مشارکت خود احساس افتخار کنند. ستایش مداوم باعث می شود که هم کارمندان درانجام کارخوب ترغیب شوند و هم انتقادپذیرتر شوند. مربیگری یک موضوع مستمر برای اصلاح دوره ای کارمندان شماست.

مربیگری اصلاحی

کارمندان باید درک کنند که شما در کمک کردن برای بهبود بخشیدن به اوضاع، متعهد هستید. به یاد داشته باشید که در حین برگزاری جلسات باید به دقت به صحبت ها گوش دهید. شاید کارمندی وضعیت را درک نمی کند یا به راهنمایی بیشتری احتیاج دارد. و یا شاید موانعی برسر راه کارمند شما وجود دارد. هنگامی که درحال تلاش برای بهبود توانایی احساسی کارمند خود دارید؛ باید این خلا رفتاری و احساسی را با یک جایگزین مناسب پر کنید. گاهی حتی شاید مجبور شوید به صورت غیررسمی یک یا دو کارمند را کنار گذاشته و نیروهای قوی تری وارد کنید.

گاهی اوقات شاید مجبور شوید بیشتر از یک دقیقه با کارمند خود برای اصلاح کار و رفتازش صحبت کنید. درواقع شما باید در چنین مواردی هرچقدر که لازم است با کارمند خود صحبت کرده و او را قانع کنید تا رفتارش را تغییر دهد. درصورتی که کارمندتان مشکل را درک نکند شما باید بصورت کاملا جدی به وی هشدار دهید که رفتارش را تحمل نخواهید کرد. و همچنین دورنمای تصمیم اشتباهش را به او نشان دهید که چه عواقبی می تواند داشته باشد. اگر بازهم نتوانستید به نتیجه برسید؛ می توانید در جلسات مربیگری با منابع انسانی خود مشورت کنید