خلاصه کتاب رهبران مستقل چگونه رشد می کنند

هشدار :

·        تمامی سازمانها باید رهبران آینده را پرورش دهند ، این کار مهمی است.

·        راهی برای فهمیدن رهبری " رویکردهای کیفی" است که می پرسد " چه چیزهایی رهبر باید انجام دهد؟ "

·        دومین راه برای درک رهبری " وضعیت رویکرد " است که می پرسد " چه چیزی باید رهبر بداند ؟ "

·        آخرین راه برای مشاهده رهبری " تجزیه و تحلیل گروهی یا عملکردی رویکرد" است که می پرسد " چه کاری را رهبر دارد انجام می دهد ؟ "

·        قبل از انجام یک برنامه توسعه رهبری  " فکر کنید تا صدمه نبینید " .

·        دوگانگی بین رهبران و مدیران اشتباه است. رهبری در سطح تیم، سطح عملکردی و راهبردی اتفاق می افتد .

·        یکی از راز های برنامه توسعه رهبری انتخاب شرکای خوب است.

·        مربی عنصر دیگر می باشد.

·        جامعه ، نه شرکتها ، رهبران را پرورش می دهند. شرکتها اصول اولیه ی جامعه را توسعه می دهند .

·        تصویب گسترده برنامه های پرورش رهبری شرکتها در سالهای اخیر ، انقلاب رهبری را بوجود می آورد.

# خلاصه :  کارمندان خوب

در حدود 400 سال قبل از میلاد ، شعر یونانی ایروپیدوس نوشته شده است : " سربازان خوب بدون سر با رهبری عاقلانه با صدها نفر خواهند جنگید.

بر اساس این شعر ، مفهوم موفقیت بستگی به کیفیت رهبری از نوع سخت دارد. بدین دلیل ، شرکتها میلیون ها دلار را در زمینه مدیر عاملی با اشاره به هیداس ( اسطوره یونانی ) هزینه می کنند. پول به تنهایی جواب گو نیست ، هرچند که شرکتها همیشه به رهبری بشتر نیاز دارند . در یک برنامه پرتکاپو برای توسعه رهبرانتان و لذت بردن از فواید رهبری خوب در تمام سطوح سازمانتان ، رقابت بوجود آورید.

سئوالات مهم

ابتدا درک کنید که تشویق پرورش رهبر چیست ؟ " ما فرزندانمان را به رانندگانی که تعلیم ندیده اند نمی سپاریم ، چگونه کارکنان را به رهبرانی که تعلیم ندیده اند می سپاریم؟ "

3  نمونه وجود دارد  :

 1 -  " رو یکردهای کیفی " به ویژگی های خصوصی که یک رهبر باید داشته باش توجه می کند. بدین معنی که به سئوال " رهبر چه باید انجام دهد ؟" پاسخ دهد. این رویکرد سنتی به وضعیت کیفیت رهبری واکنش نشان می دهد ، یک دستوالعمل طبیعی نه تعلیمی ، و به اینکه چطور آنها توسعه می دهد توجه کمی می کند.سازماندهی از رویکردهای کیفی که ممکن است رهبران را لیست کند ، استفاده نماید. یا شخصیت های رهبر خوب ، چگونه توانایی رهبری را بدست آورده اند را توضضیح می دهند.

2- "  وضعیت رویکردی " – این یک نوع آزمایش برای رهبرانی که آماده برای یافتن خود و جواب دادن به سئوال " چه چیزی را رهبران نیاز دارند که بدانند ؟ " می باشد.این دیدگاه آنچه را که شخص برای شبیه شدن به رهبری که وابسته به موقعت خویش است ، را دریافت می کند. رهبری ، ارتباط با دیگران و وضعیتی ویژه است. بنابراین ، فردی که رهبر است در موقعیتی که سخن می گوید ، که ممکن است در زمان جنگ در سنگر آن سخنان را که در سالن اجتماع گفته ، بیان نکند.

3- " رویکرد عملی یا تیمی " – این رویکرد در دوره های رهبری در رفتار و عملکرد مدیر دید می شود. همچنین سئوال " رهبر باید چه کاری را انجام دهد ؟" را توضیح می دهد . این رویکرد در اواخر سال 1950 در بریتانیا رواج یافت . آن نظریه ای داشت که تمامی تیم های کاری، شخصیت های تیم را توسعه خواهد داد و نیاز های تیمی دارند. کار رهبر هدایت 3 نیاز از تیم است : نیاز برای بدست آوردن اهداف تیم . نیاز برای تیم که کار موسسه مستقل و نیازهای اختصاصی تیم را پرورش دهد . سازمان ها می توانند این 3 قانون را بطور اختصاصی و یکپارچه ببینند. با توجه به این 3 مورد آ هر رهبری 3 نوع نگرانی که به یکدیگر مربوطند را دارد : نیاز های تیم ، نیازهای شخصی و موضوعات بر عهده گرفته شده .

این 3 حوزه در محیط های یکپارچه به یک دیگر متصل هستند.

" دانشکده های ایالت متحده در این زمینه کاملا" محدود هستند و از نظر فکری نیز در گیرند : دانشکده های بریتانیایی و اروپایی به پیروی از آنها تمایل دارند آنها همانند گوسفندان سر گردانند. "

رهبر باید باید عهده دار این دستور العملها باشد و جوابگوی سوالات مطرح شده توسط تیم در رویکرد عملکردی باشد

" رهبر باید چه کاری را انجام دهد ؟ :   

·        طرح فعالیت تیم

·        ابداع یا توجیه کردن تیم و وظایف مخصوصشان

·        کنترل کردن نتایج و برنامه های تیم

·        پشتیبانی از تلاش تیم از طریق تشویق یا تاءدیب

·        آگاهی دادن یه اعضای تیم و توجیه کردنشان

·        ارزیابی و اجرای طرح

"معمولا" فردی که درون یا نزدیک به درجه های بالای سازمان است ........ در ذهنشان به اینکه رهبری دست فردی مناسب است و ما باید بیشتر از آن را در اینجا داشته باشیم "

تربیت مربی براساس چندین اصل اساسی :

اولین اصل : " آموزش برای رهبری است " – عملکرد با عجله ، بدون آینده نگری لازم ، اغلب خطای رایج مجریانی است که برنامه های توسعه ی رهبری را می سازند. آزمایش برای استخدام به اصطلاح متخصصان ، اگرچه حتی غالبا" آنها در مورد کاری که برایش تلاش می کنند ،مبهم هستند.سازمانها باید بدقت برای چیزی که انجام میدهند و چگونگی انجامشان زیر نظر باشند . دومین خطای رایج بعهده گرفتن تنها پرورش رهبر – یا اصولا" وارد کردن مدیر ارشد است .این بازتابها یک دوگانگی غلط بین مدیران و رهبران می باشد . در واقع هر شرکتی 3 سطح مهم از رهبری را دارد : سطح تیمی ، عملی ، راهبردی .

·        سطح تیمی : بهترین مکان برای شروع برنامه ای برای رهبر می باشد.زمینه ای موثر در آینده است و مدیران ارشد را شکوفا میکند. "شما می توانید یک مدیر یا فرمانده را برگزینید ، اما شما رهبر نیستید ، تا زمانی که گماشته تان در ذهن و جان افرادی که زیر نظرتان هستند تایید شود."

هرگز افراد تا وقتیکه آموزش و آمادگی مناسب را نداشته باشند برای رهبری هیچ تیمی برگزیده نمی شوند.این اصل اولیه ی پرورش رهبر می باشد. شما اجازه ندارید عینکی که برای شماست بدون گواهینامه برای دیگری تجویز کنید.بنابراین چرا شخصی را که تعلیم ندیده در مسئولیت تیم ، موسسه یا شغل (تا وقتیکه شرکت را تنها بگذارید ) قرار می دهید. ؟ این تصور که رهبران بدون تعلیم می توانند توانایی هایشان را ثابت کنند ، غلط است .تجدید در بازدید اصولها همیشه مفید است.

اصل دوم : " انتخاب " : در برخی مواقع باید برنامه ی تربیت مربی قوی وانتخاب شرکت کننده هایی که در حال حاضر رهبر هستند را ایجاد کرد.افرادی که در حوزه رهبری کمتر فعالیت دارند را پیدا کنید.الگوهای رفتاری که زمینه های رهبری را نشان میدهد را بررسی کنید.افراد در طی فعالیتشان تجربیات رهبری را بدست می آورند و و همانند آنها پیشرفت می کنند.برخی ویژگی ها بیشتر اهمیت دارند.در" رهبری و کار تیمی" ،" تصمیم گیری " ، "ارتباطات" ،"خود مدیریتی "و" کیفیت شخصی" فعالیتها را بررسی کنید. برخی افراد در زمان رهبری عمومی ، توانایی هایی مانند توانایی ذهنی، توانایی ارتباطی، توانایی مدیریت زمان که در آموزش رهبری ، برای انجام کار یک تعهد پیش بینی شده است.

اصل سوم: " مدیران به عنوان مربیان رهبری هستند" – رهبرانی که می خواهند رهبران دیگر را پرورش هند باید به مربی تبدیل شوند.مربیان خوب در طی یک سیستم کارآموزی، ذاتا" رهبران آینده را تربیت می کنند.همانند یک رهبر شما می تواید در شرکتتان مربیگری را توسعه دهید.ابتدا 2 یا 3 رهبر فعال ،که بدلیل تواناییشان در مدیریت و مسئولیتهای مهم ، محترم شمرده می شوند و هنوز برای افراد کار آموز رهبری وقت دارند، را پیدا کنید.جلسه ای برگزار کنید و به افراد اجازه دهید به مدت 20 تا30 دقیقه راجع به چگونگی و چراهای مربیگری صحبت کنند. در برخی مواقع آن باعث استخدام یک متخصص خارجی برای مربیگری بهتر می شود.در نهایت ، میتوانید با چندین جمله تعهد کاملتان را نسبت به برنامه مربیگری ، نشان دهید.شما نمیتوانید تمامی کارهای مربیگریتان را انجام دهید ولی می توانید به دیگران انگیزه دهید.

اصل چهارم : ضرب المثلی هندی می گوید :" زیر درخت انجیر چیزی نمی روید." . اینک پتانسیل رهبران را برای مدتی طولانی زیر حمایت خودتان بگیرید مانع از پیشرفت آنها می شود. فرصتی را باید برای رهبری، به کارآموزتان بدهید.رهبران ذاتی رشد می کنند. بیشتر سازمان ها می توانند شرایطی را برای تربیت رهبران بوجود آورند که اینها شامل :فرصت برای رهبریت وامتحان کردن این نقش. رهبران جدید باید با موانع و رقابتهایی که سوابقشان را بوجود می آورند روبرو شوند.در این مشاهدات ، بازدیدهای سالانه که باعث پیشرفت می شوند، مهم هستند. آنها ممکن است داوطلب جوان متعهدی را که آماده برای پذیرش نقش رهبری بزرگ است را معرفی کنند.پیشرفت برای رهبر ممکن است سخت باشد ، اما آن قسمتی از فرایند است.اینکه تمامی متخصصین نمی خواهند رهبر شوند خوب است ، این را درک کنید. کارمندی که رهبر تیم ارشد است از رهبرمتوسطی که نقش مهمتری دارد ، بهتر می باشد.

اصل پنجم : " تحصیلات برای رهبری " –جامعه، مدارس و خانواده ها ، رهبران را تربیت می کنند نه شرکتها. شرکتها میتوانند با پشتیبانی موسسات توانایی جامعه برای پیشرفت رهبری مناسب، را برانگیزند. آموزش رهبری در خانواده آغاز می شود و در مدارس گسترش می یابد " دومین محل تربیت رهبران" . تحصیلات عالی تاثیرات مثبتی بر رهبران آینده دارند. آنها حس کنجکاوی افراد را برمی انگیزند و تواناییهیشان را به حرکت در می آورند. 2 مشخصه برای رهبران که تفکری روشن داشته باشند وجود دارد .دانش آموزان روش حل مسئله را می آموزند و دانش فنی که آنها نیاز دارند و تحصیلات تکمیلی بعد از دانشکده برایشان مفید می باشد.

اصل ششم : " راهبردی برای تربیت رهبر " – برای ساختن رهبر به فعالیت گروهی – مرکزی نیاز است. مدیر عاملان باید " راهبردی برای پیشرفت رهبری " داشته باشند . " انقلاب رهبری " در سالهای اخیر با طرحها و فرایندها  بسیاری از شرکتها را به ایجاد " پیشرفت رهبری "  تشویق می کنند.

"از اصول مهم در پیشرفت رهبری این است که سازمان نباید به فردی که آموزش ندیده است نقش رهبری تیم را بدهد. "

مدیر عامل باید شخصا" از طرحها بازدید کند و سئوالاتی را مطرح نماید :

·        آیا مشخص است که چه خصوصیات و توانایی هایی در حال پیشرفت است ؟

·        آیا مشخص است که موقعیت رهبری به کسی که آموزش مناسب ندیده، داده نمی شود ؟

·        آیا آن موثر است ؟ " چه مقدار هزینه می شود ؟ آیا عاقلانه از منابعش استفاده می کند ؟

·        آیا سیستم شامل مربیگری می شود ؟

·        از چه معیارهایی برای سنجش موفقیت و پیشرفت خود استفاده می کند ؟

·        آیا رهبران آینده نگر را در شرکت شناسایی یا تصحیح می کند؟

" شرکتتان برای بررسی کردن به چه چیزی نیاز دارد ........ افرادی که به صدر سازمان می رسند صرفا" ماهر نیستند ، اینها افرادی هستند که برای رسیدن به مکانی اسبهایشان را نمایش می دهند یا از شلاقشان برای روبرو شدن با رقب استفاده می کنند.

جواب این سئوالات به شما برخی ایده ها را برای فکر کردن در مورد فرایند پیشرفت رهبر در شرکتتان می دهد.دقت کنید آیا ساختمان سازمانتان رهبران آینده همراه با حداکثر مرز را دارد ؟مسئولیت دادن به آنها به پیشرفت مهارتهای رهبریشان و نشان دادن انتظارات شما از ایشان در باره ی آزادی در تصمیم گیری ، کمک می کند.شرکت در صنعت تان باعث جذب پتانسیل رهبران می شود.

اصل هفتم : " رئیس اجرایی " –شرکتها تنها زمانی که کارمندان از ابتکار عمل رهبران جدید حمایت می کنند، باعث پیشرفتشان می شوند. رئیس اجرایی نیاز دارد که جنبه های راهبردی روند توسعه رهبری را بعهده بگیرند.

کمتر مدیر عاملانی اهمیت حمایت شخصیشان در پیشرفت رهبران جدید را درک می کنند. راهبرد رهبری، کار را مشروط می کند. مدیر عامل جنرال الکترونیک " جک وولک " به نیمه ی پایانی دوره اش رسیده است.  وی می گوید : شما مانند مدیر عامل وارث رهبری شرکتتان هستید ." بنظر من دانش از 3 عامل آگاهی ، تجربه و نیکی تشکیل شده است " .برای اینک یک کاتالیزور رهبر  شرکتتان شود این 3 گام را بردارید :

·        نمونه ای خوب بیاورید . اجازه دهید اقداماتتان رهبری و یکپارچگی را نشان دهد.

·        مربی تیم اجرایی خود باشید. به یاد داشته باشید به احتمال زیاد آنها وقت خود را برای مربی شدن نمی گیرند مگراینکه آن را برایشان انجام دهید.

·        گفتار نامفهوم و مشورت را به حداقل برسانید و اصولی برای چگونگی تشویق افراد برای قدم برداشتن به جلو ایجاد کنید.

·        در رویدادهای رهبری شرکت کنید . تعجب خواهید کرد که چگونه با تماشای آموزش رهبر تیم  در شما تعهد ایجاد می کند.

·        مطمئ شوید که راجع به اهمیت رهبران، رهبری و آموزش رهبری سخن می گویید. از راهبرد پیشرفت رهبران جدید حمایت کنید.

# مفهوم یکپارچه رهبری

کدام رویکرد صحیحتر و اساسی تر است ، رویکرد کیفی یا شناختی ؟

آیا آن از رهبری با اهمیت تر است ؟ یا رهبران چه می دانند ؟

جواب صحیح هر 3 تعیین کننده هستند.آنها را ترکیب کنید : اینها شیو ی درست " مفهوم یکپارچگی " رهبری می باشد. اما به سازمانتان برای تبدیل شما به یک رهبر مهم ، متکی نباشید. حرفه ی ابتدایی بیشتر سازمانها آموزش رهبری نیست.

" افرادی  ممکن است به دانش رسیده باشد و عده ای قبلا" به آن دست یافته اند در حالی که خودشان نمیدانند " (سینیکا )

برای رهبر خوب شدن بدمبال فرصت باشید. موضوع را مطالعه کنید ، مدیری خوب پیدا کنید یا فرصتها را برای رهبری انجمن تان دنبال کنید . اصول اولیه که حاصل جامعه هستند ، جزو توانایی های رهبران می باشند.شرکتها برای به اتمام دادنشان به آنها شکل می دهند . برای پیشرفت رهبری مهم ،باید شرکتها رهبری شوند.